Desarrollo Humano y Organizacional
http://www.confianzaytalento.com/articles/27/1/Desarrollo-Humano-y-Organizacional/Page1.html
Roberto Niño
Roberto Niño Santana estudia actualmente el Doctorado en Filosofía en la Universidad Anahuac; obtuvo su grado de Maestría en Administración de Pequeñas y Medianas Empresas por la BUAP, con la tesis de Reingeniería de Recursos Humanos. Es Licenciado en Administración por la UNAM con especialidad en Finanzas. Instructor certificado por la STPS (NISR-7120621-4FA-0005).
Ha sido expositor del ITESM CCV; profesor de profesional y postgrado en la Universidad Paccioli, Universidad Villa Rica, CUHM, UNIVO, EBC y la UIA en el MBA.
Ha trabajado con empresas como BMV, Deloitte, Coca Cola FEMSA, Pfizer, Volvo, CATOEX, Farmacias de Similares, Quálitas, CMIC, con los Ingenios de Huixtla, San José de Abajo, Sta. Clara y en empresas en Colombia y Nicaragua, en temas como integración, automotivación, liderazgo, actitudes, formación de instructores, ventas profesionales, alta dirección y eficiencia operativa y administración del cambio.
Ver Currículum completo...
Por Roberto Niño
Publicado el 10/14/2009
El desarrollo de una organización tiene que ir de la mano con el desarrollo de las personas que trabajan en ella, no 
sólo se trata de capacitar, sino de capacitar y desarrollar habilidades en los trabajadores en base a planes reales alineados al proceso general del área no basado en meras suposiciones como comúnmente ocurre en las organizaciones.
sólo se trata de capacitar, sino de capacitar y desarrollar habilidades en los trabajadores en base a planes reales alineados al proceso general del área no basado en meras suposiciones como comúnmente ocurre en las organizaciones.Mucha de la capacitación que se imparte en las organizaciones no funciona por varias razones:
- La metodología no es la adecuada, es decir, no se permite que el participante conozca más de si y se cuestione así mismo sobre su desempeño.
- No hay una verdadera detección de necesidades de capacitación por lo mismo falta un plan estratégico de desarrollo.
- No están bien establecidos los procesos y procedimientos de la función que desempeña el trabajador, por lo cual la capacitación no se alinea a la necesidad de hacer un proceso más fluido.
- Solo se trabaja de manera individual la parte actitudinal o del desarrollo de habilidades, sin ver de manera integral el proceso.
- No se toma en cuenta la alineación de la función que desempeña el trabajador al macroproceso del área donde se encuentra laborando.
El Desarrollo Organizacional debe de ir de la mano con el Desarrollo Humano
El desarrollo de una organización tiene que ir de la mano con el desarrollo de las personas que trabajan en ella, no solo
se trata de capacitar, sino de capacitar y desarrollar habilidades en
los trabajadores en base a planes reales alineados al proceso general
del área no basado en meras suposiciones como comúnmente ocurre en las
organizaciones.
Mucha de la capacitación que se imparte en las organizaciones no funciona por varias razones:
solo
se trata de capacitar, sino de capacitar y desarrollar habilidades en
los trabajadores en base a planes reales alineados al proceso general
del área no basado en meras suposiciones como comúnmente ocurre en las
organizaciones.Mucha de la capacitación que se imparte en las organizaciones no funciona por varias razones:
- La metodología no es la adecuada, es decir, no se permite que el participante conozca más de si y se cuestione así mismo sobre su desempeño.
- No hay una verdadera detección de necesidades de capacitación por lo mismo falta un plan estratégico de desarrollo.
- No están bien establecidos los procesos y procedimientos de la función que desempeña el trabajador, por lo cual la capacitación no se alinea a la necesidad de hacer un proceso más fluido.
- Solo se trabaja de manera individual la parte actitudinal o del
desarrollo de habilidades, sin ver de manera integral el proceso en el que se desempeña el trabajador.
- No se toma en cuenta la alineación de la función que desempeña el
trabajador al macroproceso del área donde se encuentra laborando.
Conforme los puntos anteriores el desarrollo organizacional tiene que ir alineado en actitudes, en la corrección del procesos y en el desarrollo de habilidades para cubrir el perfil que requiere el proceso, para mejorar la experiencia del trabajador dentro de sus funciones.
Si solo se trata uno de los puntos anteriores no se da el desarrollo de la organización y mucho menos el de los trabajadares. Definir bien todo lo anteriror da como resultado procesos más fluidos, una organización competitiva que genera satisfacción a todos los integrtantes de ella.
La empresa debe ser rentable, es un negocio tanto para los inversioneistas como para los trabajadores de todos los niveles y como tal es una relación en la que el trabajador vende su talento por un sueldo acorde a sus habilidades y el resultado operativo de éstas, pero la forma de medir el desempeño no siempre es la adecuada.
Si las funciones para lo que fue contratado el talento no estan alienadas al macroproceso de la función, no importa el talento, muy seguro saldrá mal evaluado. El problema no siempre esta en el trabajador, sino el proceso y su forma de evaluación, la forma en como se registran los resultados puede hacer que el jefe se focalice más en los errores que en los aciertos del trabajador evaluado.
El no ver en conjunto la actitud, el proceso y el desarrollo de la habilidad, es lo que genera que el talento no se identifique con la función, al estar mal alineada y el trabajador no siente valorado su trabajo por esto es que se da la rotación del personal; el jefe siente que el colaborador no cumple el perfil del puesto, lo que jamás sucedera por que al estar mal alienado ninguna persona podrá con las funciones y no se generará valor agregado.
El problema radica en el proceso, no en la persona; un proceso bien alineado en automático arroja las caraterísticas que debe de tener el trabajador para cubrir el perfir de la necesidad y desarrollar de manera eficiente la función, lo que nos da un triple resultado:
Si solo se trata uno de los puntos anteriores no se da el desarrollo de la organización y mucho menos el de los trabajadares. Definir bien todo lo anteriror da como resultado procesos más fluidos, una organización competitiva que genera satisfacción a todos los integrtantes de ella.
La empresa debe ser rentable, es un negocio tanto para los inversioneistas como para los trabajadores de todos los niveles y como tal es una relación en la que el trabajador vende su talento por un sueldo acorde a sus habilidades y el resultado operativo de éstas, pero la forma de medir el desempeño no siempre es la adecuada.
Si las funciones para lo que fue contratado el talento no estan alienadas al macroproceso de la función, no importa el talento, muy seguro saldrá mal evaluado. El problema no siempre esta en el trabajador, sino el proceso y su forma de evaluación, la forma en como se registran los resultados puede hacer que el jefe se focalice más en los errores que en los aciertos del trabajador evaluado.
El no ver en conjunto la actitud, el proceso y el desarrollo de la habilidad, es lo que genera que el talento no se identifique con la función, al estar mal alineada y el trabajador no siente valorado su trabajo por esto es que se da la rotación del personal; el jefe siente que el colaborador no cumple el perfil del puesto, lo que jamás sucedera por que al estar mal alienado ninguna persona podrá con las funciones y no se generará valor agregado.
El problema radica en el proceso, no en la persona; un proceso bien alineado en automático arroja las caraterísticas que debe de tener el trabajador para cubrir el perfir de la necesidad y desarrollar de manera eficiente la función, lo que nos da un triple resultado:
- Un trabajador satisfecho con los retos de su función.
- El jefe satisfecho con los resultados de la persona y del puesto.
- Una empresa satisfecha con los resultados que se verán reflejados en los estados financieros.
Hasta la próxima...
Roberto Niño Santana
Roberto Niño Santana